Přijímání nových zaměstnanců

Osobně si myslím, že zvládnutí procesu přijímání nových kvalitních zaměstnanců je alfou a omegou veškerého manažerského úspěchu. Bez šikovných a dobrých lidí se řítíte do záhuby.

Jedinou alternativou je udělat všechnu práci sám ( sama ), ale to od určité velikosti byznysu nebo stupně řídící struktury prostě nejde. ( Pokud si stále ještě myslíte, že to jde, tak vám vřele doporučuji ihned podat výpověď a rychle si zajistit lůžko v nejbližší nemocnici proslulé svými úspěchy při léčení kardiovaskulárních chorob. )

Především si velmi dobře ( a písemně ) zformulujte, co vlastně na trhu pracovní síly hledáte: někoho, kdo bude pracovat na „ systemizované“ pozici nevyžadující nic než přesné plnění předepsané činnosti, nebo někoho, od koho očekáváte flexibilitu a kreativní řešení problémů ? Hledáte „hard skills“, neboli schopnost něco umět udělat, nebo „soft skills“, tj. schopnost zajistit, aby někdo jiný něco udělal ? Nepodceňujte tuto úvodní fázi přijímacího procesu, protože na kvalitě této Vaší vstupní informace závisí kvalita kandidátů na danou pozici. Navíc ne vždy to budete pouze Vy sám / sama, kdo bude s kandidáty přijímací rozhovor vést, takže nestačí, když Vy přesně víte, co a proč chcete – musí to stejně přesně vědět i všichni ostatní manažeři, kteří se budou na výběrovém řízení nějak podílet.

Popis pracovní síly, kterou hledáte, musí mít určitou formalizovanou strukturu, ale nesmí být formální ( ve smyslu byrokratické formy válcující pragmatický obsah popisu ). Co vlastně hledáte? Znalosti, dovednosti nebo zkušenost ? Spousta manažerů si vůbec neuvědomuje rozdíl mezi těmito pojmy ! A čemu dáte při výběru přednost: znalostem nebo osobnosti kandidáta ? To je moc zajímavý problém – já například na základě svých vlastních zkušeností vždy při výběru upřednostňuji osobnost před znalostmi. Ty se totiž dají naučit, ale určující rysy osobnosti člověka nepředěláte.

Čemu a proč dáte při výběru přednost: zkušenostem, znalostem, dovednostem nebo osobnosti kandidáta ?

Najmout na organizování výběrového řízení specialistu – specializovanou personální agenturu – nebo se spoléhat na vlastní síly ? Záleží samozřejmě na tom koho a proč hledáte. Někdy může odstup představovaný agenturou mezi Vámi a kandidátem znamenat plus, někdy mínus. Určujícím faktorem pro najmutí specializované agentury může být komplexnost, složitost Vašeho výběrového řízení, nutnost pojistit jeho důvěrný charakter nebo velkou důležitost a zahrnout do výběrového řízení „pohled zvenku“. Vůbec si nemyslím, že určujícím kritériem pro najmutí specializované agentury má být místo hledaného kandidáta v řídící hierarchii byznysu ( tj. čím vyšší pozice v hledáčku, tím větší nutnost najmout agenturu ). Vždycky, když najímám na práci personální agenturu či specialistu, tak mě zajímá, co můj člověk z agentury dělal před touto svou prací a snažím se najmout člověka s bohatými zkušenostmi z oblasti, v níž chci hledat kvalitního kandidáta.

Mimochodem, v této souvislosti si neodpustím poznámku, že obecně používaný název „headhunter“, čili lovec hlav, pro tyto agentury je nesmyslně zavádějící. Buď potřebujete „brainhuntera“, čili lovce mozků, nebo „handhuntera“, čili lovce rukou.

Že by logo možná vhodné pro nějakého „brainhuntera“ ? Má někdo zájem ?

Nový zaměstnanec bude součástí Vašeho pracovního týmu, proto nenechte ostatní členy týmu při výběrovém řízení stranou. Potřebujete zpětnou vazbu na kandidáta od klíčových osob, s nimiž má v budoucnu spolupracovat, i z jiných oddělení firmy. Potřebujete zpětnou vazbu z 360 stupňů, nejen Vaši vlastní či tu z personální agentury. Více hlav víc ví, konečné rozhodnutí však vždy musíte udělat Vy sám / sama.

Vyžádat si reference na kandidáta a přihlížet k nim ? Jsem v tomto ohledu velmi skeptický a moc na jakékoli reference nedám. Jedinou výjimkou jsou situace, kdy sám osobně velmi dobře znám člověka, od něhož reference pocházejí.

Daleko důležitější jsou podle mě v průběhu výběrového řízení Vaše vlastní otázky, které Vám pomohou zmapovat jakým způsebem kandidát přemýšlí. To považuji u manažerských pozic za nesmírně důležité a není snadné si o tom udělat jasný obrázek: mnozí kandidáti jsou na rozhovor „natrénováni“ a pečlivě se při něm kontrolují. Proto často používám tzv. „podivné otázky“, jejichž jediným smyslem je vyvést kandidáta z natrénovaného postoje. S jakou už nežijící historickou postavou byste rád povečeřel, kdyby to jen bylo možné, a proč ? Jaká je Vaše oblíbená kniha, a proč ? Tyto otázky ukážou poměrně přesně, jak kandidát reaguje na neočekávané a kritické situace a jak přemýšlí.

 

„Podivné otázky“ kandidáta při rozhovoru někdy ukáží ve skutečně netušené perspektivě.

Za absolutně nejdůležitější v celém výběrovém řízení ale nepovažuji to, abyste Vy posoudili, jak se Vám ten který kandidát bude hodit, ale právě naopak: aby kandidát dobře posoudil, jestli Vy a Váš byznys se budete hodit k němu/k ní. Zde je totiž jádro pudla ! Nepodstupujete přece celý proces proto, abyste ho za pár týdnů či měsíců podstupovali znovu, protože Váš nový zaměstnanec pochopil, že Vaše firma či toto místo prostě pro něj / pro ni není, i když Vám se nová posila týmu zamlouvá.

Proto je při výběrovém řízení nesmírně důležité vést s kandidátem opravdu dialog, nikoli monolog. Dát mu / jí prostor na jeho / její otázky a poctivě a transparentně je zodpovědět. Minimálně celé jedna třetina Vašeho času s kandidátem by měla být věnována jeho otázkám a Vašim odpovědím. Z vlastních zkušeností mohu potvrdit, že takto vedený přijímací rozhovor má také velký pozitivní dopad na motivaci kandidáta. Všude s ním vedli přijímací „pohovor“, jenom Vy s ním vedete přijímací „rozhovor“ ! Kandidátovy otázky Vám navíc jednoznačně odhalí, jak a nad čím skutečně přemýšlí a já se z nich mnohdy dozvím víc, než z jeho odpovědí na mé vlastní otázky.

Když už jsme u otázek: pečlivě se ujistěte s právníkem, že Vaše otázky jsou legální a v dané zemi a kultuře zákonem povolené. Kromě toho musíte samozřejmě zvážit i etický – profesionální dopad Vašich otázek na kandidáta.

Je důležité vést s kandidátem ne pohovor, ale rozhovor, samozřejmě v klidném a nestresujícím prostředí…

Jednou z největších pastí přijímacího procesu je vědomá či nevědomá snaha upřednostňovat kandidáty, kteří se nám ( znalostmi, zkušenostmi, osobnostně ) velmi podobají. Nepotřebujete však tým plný Vašich klonů ! Potřebujete heterogenní tým, v němž silná stránka jednoho pomáhá vyvažovat relativní slabinu toho druhého. Včetně vás samotných ! Pouze otevřená a silná diskuse v takovém „tavicím kotlíku různorodých zaměstnanců“ je zárukou opakovaného nalézání nejoptimálnějších řešení Vašich byznys problémů.

Jinou takovou skrytou pastí je snaha přijmout zaměstnance pouze na danou uvažovanou pozici a neuvažovat o jeho / její případné „další postupové“ pozici ve firmě. Pokud však budete takto uvažovat, s úžasem zjistíte, že se pro Váš byznys i pro Vašeho kandidáta otevírají nové možnosti. Mnohdy vede tento způsob přemýšlení o kandidátovi k nečekaným výsledkům: já sám jsem často nakonec přijal kandidáta na úplně jinou pozici, než na jakou se původně hlásil/a/. Někdy také přijmu výborného kandidáta i když zrovna nemám volnou pozici – považuji to prostě za „personální investici“ a věřím, že v důsledku růstu byznysu se nová pozice pro tak dobrého člověka brzy otevře.

Dají se u přijímacích rozhovorů zažít nestandartní, neobyčejné, někdy třeba úsměvné situace ? Ale samozřejmě, a mnoho ! Jeden případ za věechny: při výběrovém řízení na obchodní zástupce jsme do textu vložili požadavek, aby kandidáti přiložili k žádosti svou fotografii. Jedna z kandidátek to pojala tak, že přiložila plážové foto celé své postavy v bikinkách. Dodnes jsem na sebe hrdý, že jsem odolal velkému naléhání celého obchodního týmu a na přijímací rozhovor ji nepozval.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *