Staří versus mladí v byznysu

První otázka samozřejmě zní: „Kdo je mladý a kdo starý? (Otázku, co všechno je bysnys, zde úmyslně vynechávám, protože její rozbor by mohl vyčerpat všechen prostor vymezený dnešnímu tématu.)

Mladí vám odpoví, že tuto otázku si kladou pouze staří. Mladí si ji nikdy nekladou, protože dobře vědí, že oni mladí jsou. Staří na ni pak odpoví tak, aby z jejich odpovědi logicky vyplynulo, že oni jsou také mladí. Nebo ještě lépe: stále mladí. Podívejme se na to tedy jaksi „zvenku“. Jaké příklady mezigeneračního soužití, konfliktů a spolupráce vůbec známe? Asi nejzákladnější je klasický model trojgenerační rodiny: děti , rodiče a babička s dědou. Každá generace má v modelu svou nezastupitelnou roli a v průběhu času tyto role „přeskakují“z generace na generaci.

pred-board-meetingem-jsme-vzdy-mladi

Na board meetingu jsme vždy mladí!

V korporátním pracovním prostředí, u bysnys týmu, tento trojgenerační model neexistuje. Dokonce se zdá, že ani dvougenerační model, tedy bez dětí, zde neexistuje. Že všichni jsou stále mladí, pružní a stejně výkonní. V korporátním prostředí Západu patří dnes dokonce „věková diskriminace“ mezi nejrozšířenější pracovně-právní problém, kterého si manažeři na všech úrovních řízení musí být vědomi při svém každodenním rozhodování. Ptát se při pracovním pohovoru na věk uchazeče o místo je nelegální. Žertovat v práci na téma „starého psa novým kouskům nenaučíš“ znamená koledovat si o bezbřehý průšvih.

Vy však samozřejmě z vlastní praxe velmi dobře víte, že problém koexistence a spolupráce Starých a Mladých na pracovišti existuje a není zanedbatelný. Může nabývat a nabývá často různých forem: staří věkem versus mladí věkem, staří duchem versus mladí duchem, staří zkušenostmi versus mladí zkušenostmi a podobně. Kdo z vás se ještě nesetkal s karierním problémem číslo jedna: přihlédnout při povyšování pracovníka vice ke zkušenostem nebo spíše k jeho výsledkům, byť dosaženým pouze za krátké období, bez významnější krize?

Já sám se vždy programově snažím mít na pracovišti ne tým stejného či velmi podobného věkového složení, ale spíše tým různě starých (či mladých, chcete-li být korporátně-politicky korektní ) hvězd, z nichž každá září svou vlastní nezaměnitelnou barvou. Jeden manažer pracuje úžasně s lidmi. Druhý má za sebou dlouhou kariéru a zkušenosti z mnoha pracovních krizí. Třetí je čerstvý absolvent školy a rychle aplikuje nejnovější poznatky v praxi. A tak podobně.

Mám tedy v týmu Staré i Mladé, atˇ už si tyto pojmy definujete, jak chcete. Nebo ještě lépe: CHCI mít v týmu Staré i Mladé.

Šéf týmu je vybírán podle konkrétní pracovní situace/pracovního problému, který má jeho tým řešit, ne podle pevného neměnného kritéria (například podle počtu odpracovaných let a podobně). Není vůbec nic nenormálního, když věkem mladší manažer šéfuje mnohem starším spolupracovníkům. Není to ani nic zahanbujícího, jak se mnohým stále ještě, bohužel, zdá. A není samozřejmě vůbec nic nenormálního, když věkem starší manažer bez technických znalostí, ale s vysokým EQ, šéfuje skupině mladých odborníků – inženýrů.

Pracovní týmy musí být heterogenní, chtějí-li dnes na trhu s výsledky své práce uspět. Dobrý „mix“ Starých a Mladých je základním kamenem takového různorodého pracovního týmu. Problémem ale je, jak zajistit bezkonfliktní spolupráci Starých a Mladých v jednom týmu. Jak zajistit, aby mezigenerační boj, byť samozřejmě pod heslem: „My všichni jsme stále mladí!“, tak vehementně popíraný, vaši firmu vnitřně nerozežral mnohem lépe než seberafinovanější kroky vaší konkurence.

Dobrým pomocníkem je, když jednoduše změníte problém Staří versus Mladí na Vhodný pro tuto práci nebo Nevhodný pro tuto práci. Kdybych to sám nezažil a nezažíval dnes a denně stále znovu, nevěřil bych, jak mnoho lidí stále není schopno podívat se na otázku tímto způsobem!

Po letech praxe v různých korporátních prostředích, v různých zemích a kulturách jsem dospěl k přesvědčení, že problém Staří versus Mladí je prostě pseudoproblém, který pouze zakrývá problém skutečný. A za skutečný problém považuji střet „open-minded“ pracovníků, tedy lidí s „hlavou otevřenou“, s lidmi „close-minded“, tedy pracovníků se „zamrzlým stereotypním myšlením“. Zástupci obou těchto kategorií se vyskytují jak mezi Starými, tak mezi Mladými. Vyskytují se v každé zemi, v téměř každé korporaci a v každé kultuře. Konflikt mezi „open-minded“ a „close-minded“ lidmi je tím skutečným problémem pracovních týmů, nikoli konflikt Starých a Mladých. Pokud se vám podaří tento konflikt zvládnout, zmizí najednou jaksi sám od sebe i problém Staří versus Mladí.

A ještě jeden námět na vaše zamyšlení: co takhle Staré nebo Mladé firmy? Pozorujeme konflikt mezi „open-minded“ a „close-minded“ pouze u lidí nebo jej můžeme pozorovat také u korporací jako takových – u korporátních „osob“? Domnívám se, že ano, a že následky tohoto nevyřešeného konfliktu u korporátních „osob“ jsou decimující a strašlivé.

Vezměte si třeba KODAK nebo i takovou značku jako NOKIA, korporátní hvězdy zcela nedávné minulosti. Kde je jejich sláva a věhlas dnes? Jaksi se nám z korporátního světa vytratily, „zestárly“, „nestačily“ nebo

neuměly zachytit nový vítr na trhu. Mladí zde prohráli bitvu se Starými a následkem toho celá korporace „zestárla“ a to ji v konkurenčním boji zničilo? Na první pohled to tak může vypadat, ale skutečnost je mnohem prozaičtější: firemní kultura těchto korporací, spících na svých dočasných vavřínech, prostě zničila všechny „open-minded“ manažery, což samozřejmě za nějaký čas vedlo k celkovému úpadku firmy.

Žádní Staří versus Mladí. „Open-minded“ versus „close minded“ by mělo být téma tohoto článku!

Miro

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *